Navegar por las complejidades del convenio de hostelería de Las Palmas puede resultar abrumador, especialmente cuando necesitas información clara sobre tus derechos y obligaciones. Las constantes actualizaciones, las diferencias entre categorías profesionales y los múltiples anexos hacen que muchos trabajadores y empresarios se sientan perdidos en un laberinto de normativas.
En esta guía completa, desglosaremos cada aspecto del convenio de hostelería de Las Palmas de forma práctica y accesible. Descubrirás cómo aplicar correctamente las tablas salariales, entender los complementos específicos y aprovechar al máximo los beneficios que te corresponden según tu categoría profesional.
Qué es el convenio de hostelería de Las Palmas
El convenio colectivo de hostelería de Las Palmas es tu hoja de ruta legal como empresario del sector. Piénsalo como el manual de instrucciones que define exactamente qué debes cumplir con tus empleados: desde cuánto pagarles hasta cuántos días de vacaciones les corresponden.
Este documento normativo abarca toda la actividad hostelera en la provincia de Las Palmas de Gran Canaria. ¿Tienes un chiringuito en Maspalomas? ¿Un restaurante en el casco histórico de Vegueta? ¿Un bar de copas en Playa del Inglés? Entonces este convenio te afecta directamente.
Lo que regula específicamente:
| Aspecto | Detalle |
| Salarios base | Según categoría profesional |
| Complementos salariales | Plus de nocturnidad, festivos, antigüedad |
| Jornada laboral | Horarios máximos y descansos |
| Vacaciones | Días correspondientes por año trabajado |
| Formación | Obligaciones de capacitación |
El convenio actúa como tu escudo protector. Mientras otros empresarios navegan en aguas turbias sin saber si están cumpliendo la ley, tú tienes las reglas del juego clarísimas. Es tu seguro de tranquilidad frente a inspecciones laborales.
Ámbito de aplicación y empresas afectadas
El convenio de hostelería de Las Palmas abraza a un ecosistema empresarial amplio que va más allá de lo que puedes imaginar. Tu negocio forma parte de una red que conecta desde el chiringuito de la playa hasta el hotel de cinco estrellas.
Tipos de establecimientos incluidos
Los establecimientos de restauración incluyen restaurantes tradicionales, marisquerías, pizzerías, hamburgueserías y bares de tapas. Las cafeterías y pubs también entran en la categoría.
| Tipo de Establecimiento | Ejemplos Específicos |
| Restauración | Restaurantes, marisquerías, pizzerías |
| Bebidas | Bares, pubs, cafeterías |
| Alojamiento | Hoteles, pensiones, apartamentos turísticos |
| Servicios complementarios | Catering, comedores colectivos |
Los servicios de catering y comedores colectivos también forman parte de este convenio. Los establecimientos de alojamiento turístico —desde hoteles hasta apartamentos vacacionales— completan este mosaico empresarial.
Exclusiones y excepciones
Los establecimientos de ocio nocturno como discotecas y salas de fiesta tienen su propio convenio sectorial. Las empresas con menos de cinco trabajadores pueden optar por aplicar la normativa laboral general. Los establecimientos de juego como casinos mantienen sus propias reglas normativas.
Clasificación profesional y categorías laborales
La clasificación profesional funciona como el esqueleto de tu negocio. Este sistema te permite organizar tu equipo de manera eficiente mientras cumples con la normativa laboral.
Grupos profesionales
El convenio establece cinco niveles profesionales principales que actúan como escalones en la jerarquía de tu establecimiento:
| Nivel | Descripción | Ejemplos de Categorías |
| Nivel I | Personal directivo y técnico superior | Jefe/a de recepción, Contable general, Jefe/a de cocina |
| Nivel II | Mandos intermedios y técnicos | Segundo/a jefe/a de recepción, Cajero/a general, Conserje de noche |
| Nivel III | Personal cualificado | Recepcionista, Jefe/a de partida, Encargado/a de limpieza |
| Nivel IV | Personal especializado | Camarero/a, Cocinero/a, Auxiliar administrativo |
| Nivel V | Personal auxiliar | Ordenanza de salón, Vigilante de noche, Limpiador/a |
Esta clasificación determina no solo el salario base sino también las posibilidades de promoción interna. La flexibilidad del sistema te permite adaptar las categorías a las necesidades reales de tu negocio.
Condiciones salariales
Las condiciones salariales del convenio actúan como tu hoja de ruta financiera, estableciendo mínimos claros que debes respetar.
Salarios base por categorías
Según las tablas salariales oficiales del convenio, los incrementos salariales se aplicaron de la siguiente manera:
- 2020 y 2021: Sin incrementos respecto a 2019
- 2022: Incremento del 3% sobre 2021
- 2023: Incremento del 2,5% sobre 2022
- 2024: Incremento del 2,5% sobre 2023
- 2025: Incremento del 2,25% sobre 2024
Estos importes representan el mínimo absoluto que debes abonar. Tienes libertad de ofrecer salarios superiores, pero nunca inferiores.
Complementos salariales
El convenio establece diversos complementos obligatorios cuando se dan las circunstancias correspondientes:
Plus de nocturnidad: 25% de incremento sobre el salario base/hora para las horas trabajadas a partir de las 24:00 horas, quedando sin recargo las dos primeras horas nocturnas (desde las 22:00).
Plus de manutención: Compensación en metálico según tablas salariales cuando no se proporciona comida en especie.
Plus de desgaste de útiles: Para personal de cocina que aporte sus propios útiles y herramientas.
Uniforme y ropa de trabajo: Las empresas deben proporcionar uniforme o compensar económicamente. Para calzado: 61,57€ anuales en 2025 (calzado normal) o 46,19€ (calzado de lona).
Pagas extraordinarias
El convenio establece dos pagas extraordinarias anuales, cada una equivalente a una mensualidad sobre los salarios brutos garantizados más antigüedad:
| Paga Extraordinaria | Fecha de Abono | Importe Base |
| Verano | 1 de julio | Salario base + antigüedad |
| Navidad | 22 de diciembre | Salario base + antigüedad |
Bolsa de vacaciones: Al comienzo del disfrute de vacaciones, los trabajadores perciben una cantidad equivalente a una paga ordinaria por gastos de traslado, hasta el importe establecido en las tablas salariales.
Jornada laboral y horarios
La gestión de horarios representa uno de los pilares fundamentales para mantener tanto la eficiencia operativa como el cumplimiento legal.
Distribución de la jornada
Tu negocio puede estructurar la jornada laboral de 40 horas semanales (1.819 horas anuales) de manera flexible. El convenio permite distribuir estas horas de forma adaptada a las necesidades del servicio.
| Tipo de Jornada | Características | Observaciones |
| Jornada continuada | Máximo 9 horas diarias | Obligatoria para personal de administración |
| Jornada partida | Máximo 2 turnos por día | Turnos de 6 horas máximo y 2 horas mínimo |
| Descanso entre jornadas | Mínimo 12 horas | Negociable con representación legal trabajadores |
Descansos y pausas
El descanso semanal será de dos días consecutivos, siendo potestad de la empresa fijar los días a disfrutar. Para jornadas superiores a 6 horas continuas, se establece un descanso de 30 minutos en hoteles con comedor (computado como tiempo efectivo) y 15 minutos en el resto de establecimientos.
Trabajo en festivos y excepciones
Para hacer frente a picos de ocupación en establecimientos alojativos, la empresa puede establecer jornada semanal de 6 días consecutivos con descanso de un día, cumpliendo estas condiciones:
- Ocupación prevista superior al 80%
- Máximo 3 semanas consecutivas y 9 semanas al año
- Compensación de 4 horas adicionales por cada día de descanso pospuesto
Vacaciones y permisos
Período vacacional
Tu personal tiene derecho a 30 días naturales de vacaciones anuales que pueden distribuirse a lo largo del año. Puedes fraccionar este período en hasta tres partes, siempre que una sea de mínimo 15 días consecutivos.
El calendario vacacional debe quedar fijado por cada departamento y publicado antes del 31 de diciembre. Los trabajadores con hijos en edad escolar tendrán preferencia para que sus vacaciones coincidan con los períodos de vacaciones escolares.
Permisos retribuidos
| Motivo del Permiso | Duración | Observaciones |
| Matrimonio | 16 días | Consecutivos |
| Nacimiento de hijo | 5 días (isla) / 6 días (fuera) | Ampliable con cesárea u otra intervención |
| Fallecimiento cónyuge | 7 días | – |
| Fallecimiento padres, hijos, hermanos | 5 días | – |
| Fallecimiento abuelos, suegros | 2 días / 4 días con desplazamiento | – |
Fiestas no recuperables
El convenio establece 14 días como fiestas no recuperables para los años 2020-2025. La empresa puede asignar estos días de forma ininterrumpida (14 días) o fraccionados en dos períodos de 7 días, añadiéndose los correspondientes días de descanso semanal.
Seguridad social y protección
Seguro de vida e incapacidad
Las empresas deben mantener una póliza de seguro de vida de 12.020,24€ que garantice este capital en caso de fallecimiento del trabajador. El mismo capital se abona en caso de incapacidad permanente total, absoluta o gran invalidez, con un mínimo de un año de antigüedad (excepto en accidentes).
Incapacidad temporal
Para personal con antigüedad mínima de 6 meses, las empresas complementarán las prestaciones hasta el 100% del salario en estos casos:
- Accidente de trabajo: Hasta 12 meses
- Enfermedad superior a 15 días: Hasta 12 meses
- Enfermedad inferior a 15 días: Si no hubo baja por la misma contingencia en los 12 meses anteriores
Los procesos oncológicos se equiparan a accidente de trabajo para efectos de complemento salarial.
Contratación y empleo
Contratos temporales
El convenio establece una duración máxima de 12 meses para contratos por circunstancias de la producción, adaptándose a las particularidades del sector turístico canario.
Empleo fijo obligatorio
Las empresas deben mantener porcentajes mínimos de plantilla fija (incluidos fijos-discontinuos):
Empresas hoteleras:
- 1-10 trabajadores: 20% fijos
- 11-30 trabajadores: 50% fijos
- 31 en adelante: 60% fijos
Apartamentos turísticos:
- 1-10 trabajadores: 20% fijos
- 11-50 trabajadores: 35% fijos
- 51 en adelante: 50% fijos
Restauración:
- Menos de 15 trabajadores: Sin obligación
- Más de 15 trabajadores: 40% fijos sobre los que excedan de 15
Contrato fijo-discontinuo
Se garantiza un período mínimo de actividad de 9 meses dentro de cada año natural. Los períodos de inactividad se fijan anualmente por la empresa, con máximo 5 períodos de inactividad y duración mínima de 15 días cada uno.
El llamamiento se realiza con 7 días naturales de antelación mediante carta certificada, burofax, email o medio que acredite su envío.
Tu hoja de ruta en la hostelería de Las Palmas
El convenio de hostelería de Las Palmas es tu herramienta fundamental para navegar exitosamente en el sector turístico de la provincia. Con más de 40,000 trabajadores dependiendo de este marco normativo, necesitas mantenerte actualizado constantemente para aprovechar al máximo sus beneficios.
La correcta aplicación de este convenio te permitirá optimizar tanto la gestión de tu negocio como el desarrollo de tu carrera profesional. Tu éxito en el sector hostelero de Las Palmas depende en gran medida de cómo aproveches las oportunidades que este convenio te ofrece.
Preguntas frecuentes
¿Cómo se calculan exactamente las pagas extraordinarias?
Cada paga extraordinaria equivale a una mensualidad sobre el salario bruto garantizado más el importe resultante por antigüedad. Se abonan el 1 de julio y el 22 de diciembre. Para trabajadores que no permanezcan el año completo, el devengo es proporcional: del 1 de julio al 30 de junio para la paga de verano, y del 1 de enero al 31 de diciembre para la de Navidad.
¿Qué empresas pueden solicitar la inaplicación del régimen retributivo?
Solo las empresas de las clasificaciones cuarta y quinta pueden inaplicar los incrementos salariales si acreditan pérdidas en el ejercicio anterior. Deben iniciar un período de consultas de máximo 7 días hábiles y, en caso de desacuerdo, dirigirse a la Comisión Paritaria antes del 31 de mayo del año correspondiente.
¿Cómo funciona el complemento por extinción del porcentaje de servicio?
Este complemento solo lo cobran quienes lo habían consolidado según el convenio 1997-1999. No tiene carácter absorbible ni compensable y no experimenta incrementos. Se cobra hasta la extinción del contrato laboral y no es transferible a sustitutos en contratos de interinidad.
¿Cuáles son las obligaciones específicas sobre uniformes y calzado?
Las empresas deben proporcionar uniforme y ropa de trabajo o compensar económicamente. Para calzado, si exigen modelo o color específico, deben proporcionarlo o abonar 61,57€ anuales (2025) para calzado normal o 46,19€ para calzado de lona. Además, abonarán las cantidades establecidas en tablas por conservación y limpieza de uniformes.
Buenos días. Porque se dice que la categoría profesional de la camarera de pisos en el grupo III y la ayudante de limpiadora IV??? Es cierto??.
Si se tiene un problema corroborado por un informe médico en el pie, la empresa tiene obligación de pagar o dar dicho calzado específico a tu problema???
Buen día.
Hola Maria, no es correcto lo que mencionas sobre las categorías. Según el Anexo II del convenio:
– Camarera de pisos: Se encuentra en el NIVEL IV, no en el nivel III
– Limpiador/a: Se encuentra en el NIVEL V, no existe como tal «ayudante de limpiadora en nivel IV»
Lo que sí existe en el NIVEL III es:
– Encargada/o de limpieza
Respecto a tu segunda pregunta sobre el calzado ortopédico o específico por problemas médicos en el pie, el Artículo 14 del convenio establece lo siguiente sobre calzado:
– Las empresas deben proporcionar calzado cuando exijan un determinado modelo o color
– Pueden optar por compensación económica anual (61,57€ para 2025 en calzado normal, o 46,19€ para calzado de lona)
Importante: El convenio no establece obligación específica de proporcionar calzado ortopédico o adaptado por problemas médicos del trabajador. Esta situación entraría en el ámbito de:
Prevención de riesgos laborales, Adaptación del puesto de trabajo, Negociación individual.