¿Sabías que el convenio de hostelería de Bizkaia afecta directamente los salarios y condiciones laborales de más de 25.000 trabajadores en la provincia? Si trabajas en el sector hostelero o tienes un negocio de restauración en Bizkaia, este convenio marca las reglas del juego que determinan desde tu sueldo base hasta tus vacaciones y horarios.
En los próximos apartados descubrirás todo lo que necesitas saber sobre las últimas actualizaciones del convenio, cómo interpretar las tablas salariales, qué beneficios te corresponden y cómo aplicar correctamente cada una de sus cláusulas en tu situación particular.
Este convenio funciona como tu hoja de ruta legal en el mundo de la hostelería vizcaína. Conocer sus características principales te permitirá navegar con confianza por las aguas (a veces turbulentas) de la gestión laboral en tu establecimiento.
Ámbito de aplicación
Tu restaurante o bar entra automáticamente bajo este paraguas normativo si desarrollas actividad hostelera en territorio vizcaíno. El convenio abraza desde el pequeño bar de barrio hasta los grandes hoteles y restaurantes de lujo, sin excepciones ni favoritismos.
Las actividades cubiertas incluyen restauración tradicional, cafeterías, bares, pubs, discotecas, catering y servicios de banquetes. También engloba establecimientos hoteleros, hostales, pensiones, moteles, apartamentos turísticos, balnearios, albergues, alojamientos rurales y campings. ¿Tienes un food truck? También cuenta, ya que se incluyen establecimientos fijos o móviles.
La norma se aplica tanto a empresas familiares como a grandes cadenas, incluyendo pizzerías, hamburgueserías, creperías, bocaterías, fast-food, heladerías, chocolaterías, salas de fiestas, discotecas, casinos, bingos y servicios de reparto de comida. No importa si empleas a dos personas o a doscientas: las reglas del juego son las mismas para todos. Esta universalidad garantiza que tus trabajadores disfruten de los mismos derechos básicos que sus colegas en cualquier otro establecimiento del sector.
Excepcionalmente, quedan fuera del ámbito de aplicación aquellas empresas cuyo objeto principal sea la preparación y elaboración de productos cocinados para su posterior reparto a domicilio, y aquellos trabajadores que realicen funciones de Alta Dirección o Alto Consejo.
Vigencia y duración
El convenio actual mantiene su vigencia hasta diciembre de 2027, sustituyendo al anterior que finalizó el 31 de diciembre de 2020. Sus efectos económicos se retrotraen al 1 de marzo de 2025, cualquiera que sea la fecha de su publicación.
Las revisiones salariales se actualizan según un calendario establecido. Para 2026, se aplicará el IPC del año 2025 incrementado en 0,5 puntos porcentuales. Para 2027, la revisión consistirá en el IPC del año 2026 incrementado en 1,6 puntos porcentuales. Esta fórmula te ofrece estabilidad normativa para planificar tu negocio a medio plazo.
Durante la vigencia del convenio, las cláusulas actuales siguen siendo tu marco de referencia legal. No te preocupes por cambios repentinos: cualquier modificación requiere un proceso de negociación transparente.
La denuncia del convenio debe realizarse por escrito tres meses antes de la finalización de su vigencia, y el plazo máximo para el inicio de la negociación de un nuevo convenio será de tres meses, garantizando que tengas tiempo suficiente para adaptarte a posibles cambios normativos.
Clasificación profesional
El convenio estructura las categorías profesionales en cinco calificaciones principales, desde personal auxiliar hasta direcciones de establecimiento. Esta clasificación no es decorativa: determina directamente los salarios base y complementos de cada trabajador.
Calificación Primera incluye: jefes de recepción, contables generales, jefes de cocina, primeros jefes de comedor, jefes de sala y primeros encargados de mostrador.
Calificación Segunda abarca: interventores, oficiales de contabilidad, segundos jefes de cocina, mayordomos de pisos y supervisores.
Calificación Tercera comprende: camareros, cocineros, reposteros, recepcionistas, barmans y cajeros.
Calificación Cuarta incluye ayudantes de cocinero, camareros de piso, dependientes de segunda, conductores y auxiliares de oficina.
Calificación Quinta engloba: marmitones, fregadores, pinches, mozos de limpieza, repartidores (riders) y personal de platería.
Tu responsabilidad como empleador incluye asignar correctamente la categoría profesional según las funciones reales del trabajador. No puedes contratar a alguien como ayudante de cocina si va a ejercer como cocinero: sería como poner ruedas de bicicleta a un camión.
Existe una calificación especial para trabajadores recién ingreso en el sector sin experiencia, que permanecerán en esa situación durante los primeros 12 meses, reducibles a 6 meses mediante acreditación de formación específica de al menos 120 horas.
Condiciones laborales y salariales
Tu establecimiento hostelero en Bizkaia debe cumplir con condiciones laborales específicas que protegen tanto a tus empleados como a tu negocio. Estas normas establecen un marco claro que te ayudará a gestionar tu equipo de manera profesional y legal.
Estructura salarial
La estructura salarial del convenio se organiza como un edificio bien construido: cada categoría tiene su base sólida y sus complementos específicos. Según las tablas salariales de 2025, un trabajador de Calificación Primera tiene un salario garantizado de 1.857,31 euros mensuales, mientras que un trabajador de Calificación Tercera alcanza los 1.639,01 eurosmensuales.
Los complementos salariales funcionan como ingredientes extra en tu receta de costes laborales. Encontrarás el plus de nocturnidad (1,25 euros/hora para Primera calificación), el complemento por antigüedad que varía según los años de servicio, y diversos pluses específicos según la actividad.
| Calificación | Salario Base | Complementos | Salario Garantizado |
| Primera | 725,06€ | 1.132,25€ | 1.857,31€ |
| Segunda | 683,47€ | 1.080,35€ | 1.763,82€ |
| Tercera | 647,57€ | 991,44€ | 1.639,01€ |
| Cuarta | 647,57€ | 900,36€ | 1.547,93€ |
| Quinta | 647,57€ | 794,31€ | 1.441,88€ |
| Especial | 647,57€ | 510,72€ | 1.158,29€ |
Las pagas extraordinarias son tres al año: abril (entre los días 15 y 20), julio (día 15) y diciembre (día 21). Se calculan sobre el salario garantizado más la antigüedad, y cada una corresponde al cuatrimestre natural en que se percibe.
Jornada laboral y horarios
La jornada laboral máxima anual no puede superar las 1.746 horas para los años de vigencia del convenio. La jornada ordinaria no podrá exceder de 9 horas diarias y debe ser consensuada entre la dirección y los delegados de personal o comité de empresa.
Tu horario comercial determina la organización del trabajo. Para jornadas que deban extenderse de forma discontinua durante más de 12 horas al día, podrá establecerse el descanso entre jornadas según la normativa específica, sin afectar el descanso semanal.
El descanso semanal es de dos días, que pueden disfrutarse en períodos de día y medio más medio día, o en días separados. Si tu empresa cierra algún día de la semana, ese día será de descanso obligatorio para toda la plantilla.
En la fijación del descanso semanal, cada trabajador debe disfrutar el descanso semanal al menos una vez al mes en domingo. Los establecimientos que habitualmente o por temporada tengan el domingo como día especial de trabajo, podrán aplicar esta norma dentro de sus posibilidades organizativas.
Las empresas que actualmente concedan dos días consecutivos de descanso semanal continuarán haciéndolo, y podrán conceder voluntariamente los dos días de descanso de forma ininterrumpida.
Descansos y vacaciones
Tus empleados tienen derecho a 30 días naturales de vacaciones anuales, preferentemente en los meses estivales (junio a septiembre inclusive). En el subsector de alojamiento, las empresas pueden acordar disfrutar hasta el 50% de las vacaciones fuera del período estival, previo acuerdo y comunicación a la comisión paritaria.
La empresa debe comunicar el calendario de vacaciones del personal al comienzo de cada año natural. El cuadro de distribución se expondrá en el tablón de anuncios con dos meses de antelación mínima, confeccionado por sistema de rotación basado en el calendario del año anterior.
Las vacaciones no pueden ser compensadas en metálico. La liquidación de salarios correspondientes a las vacaciones se efectuará antes del comienzo de las mismas, calculándose sobre el salario promedio de los tres últimos meses anteriores al disfrute.
| Situación | Derecho a Vacaciones | Observaciones |
| Trabajador año completo | 30 días naturales | Preferentemente junio-septiembre |
| Trabajador nuevo | Proporcional | Según meses trabajados |
| Cese voluntario | Proporcional | Si más de 30 días en empresa |
El personal que cause baja voluntaria antes de 30 días de haber sido alta en la empresa, cuando se le haya ofrecido disfrutar las vacaciones correspondientes y no las tome, no tendrá derecho a compensación económica.
Horas extraordinarias
Durante la vigencia del convenio no podrán efectuarse horas extraordinarias como norma general, quedando exceptuadas situaciones de fuerza mayor, períodos punta de producción, ausencias imprevistas, cambios de turno o necesidades estrictas de mantenimiento. Estas causas deben ser justificadas debidamente por escrito.
Las horas extraordinarias que sea preciso efectuar por razones de urgente necesidad devengarán según las tablas del Anexo I: 100% para horas normales y 150% para horas festivas (trabajadas durante el descanso semanal del trabajador).
| Calificación | Hora Extra Normal | Hora Extra Festiva |
| Primera | 31,91€ | 39,89€ |
| Segunda | 30,31€ | 37,88€ |
| Tercera | 28,16€ | 35,20€ |
| Cuarta | 26,60€ | 33,25€ |
| Quinta | 24,77€ | 30,97€ |
| Especial | 19,90€ | 24,88€ |
Tu establecimiento debe llevar un registro detallado de las horas extraordinarias realizadas. Este control no es solo una obligación legal, sino una herramienta de gestión que te ayudará a optimizar tu plantilla y detectar posibles necesidades de contratación adicional.
Registro horario
Las empresas con plantilla media de más de 5 trabajadores a jornada completa en cómputo anual tienen la obligación de implantar un sistema de registro horario digital. Existe un período de carencia de un año desde la publicación del convenio para esta implantación.
Las empresas con 5 o menos trabajadores tendrán la obligación de implantar dicho sistema antes de la finalización de la vigencia del convenio. Esta medida forma parte del proceso de transformación y digitalización del sector restauración.
Tu aliado estratégico en Bizkaia
El convenio de hostelería de Bizkaia se consolida como una pieza clave para el desarrollo sostenible del sector en la provincia. Su aplicación efectiva te permitirá construir relaciones laborales sólidas y duraderas.
La transparencia en las condiciones laborales que ofrece este marco normativo fortalece la confianza mutua entre empleadores y trabajadores. Esto se traduce en un ambiente de trabajo más productivo y menos conflictivo.
Tu negocio se beneficiará enormemente al cumplir con estas directrices establecidas. La correcta implementación del convenio no solo te protege legalmente, sino que también mejora tu reputación como empleador responsable en el competitivo mercado hostelero vizcaíno.
Preguntas frecuentes
¿El convenio obliga a dar plus de formación a todos los trabajadores?
No, el plus de formación de 30,13 euros mensuales por 15 pagas solo deben abonarlo las empresas que no acrediten participación en organizaciones empresariales representativas del sector con planes formativos, no desarrollen planes individuales de formación continua, o no participen en planes agrupados de formación permanente desarrollados por sindicatos.
¿Qué pasa si tengo repartidores o riders en mi establecimiento?
Los trabajadores contratados con categoría de Repartidor/a (Rider) percibirán un plus adicional de 60 euros mensualespor las características específicas de su ocupación. Este plus se cobra proporcionalmente a la jornada realizada y se clasifica en la Calificación Quinta.
¿Cómo funciona el complemento de manutención?
Los trabajadores que trabajen en establecimientos que tradicionalmente proporcionaban manutención tienen derecho a este complemento en especie o a su sustitución mediante 58,43 euros brutos mensuales para 2025. Cuando el trabajador justifique mediante certificación médica el seguimiento de una dieta especial que la empresa no pueda satisfacer, se compensará obligatoriamente con el importe económico.
¿Existe seguro de vida obligatorio para los trabajadores?
Sí, todos los empresarios del sector tienen obligación de concertar una póliza de seguro de vida que cubre: 7.800 eurospor fallecimiento por enfermedad o invalidez permanente, 15.600 euros por fallecimiento accidental, y 23.400 euros por fallecimiento en accidente de circulación. Los trabajadores deben estar dados de alta en Seguridad Social, tener menos de la edad legal de jubilación y acreditar al menos un mes de antigüedad.
